Отказ в приеме на работу. Как обосновать причины такого решения в суде

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Отказ в приеме на работу. Как обосновать причины такого решения в суде». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Сокращение численности или штата предприятия – довольно щекотливая с точки зрения права процедура. Часть сотрудников увольняют, при этом речь о найме другого персонала на эти е должности идти не может, иначе сокращение будет незаконным.

Как оформляет отказ в приеме на работу

Как правило, если соискателю отказывают в приеме на работу, работодатель сообщает ему об этом устно. Однако, кандидат вправе потребовать от работодателя письменного объяснения. Статья 64 Трудового кодекса РФ устанавливает точный срок, в период которого работодатель должен предоставить соискателю письменный отказ в приеме на работу – это семь рабочих дней со дня предъявления требования о его предоставлении. Чтобы оформить письменный отказ по всем правилам, его необходимо дополнить следующими реквизитами:

• указывается полное наименование организации;
• ставится подпись руководителя или уполномоченного лица, ответственного за прием и увольнение работника;
• заверяется печатью организации или отдела кадров организации.

Когда необходимо отказать соискателю?

Законом определены основания, на которых работодатель обязан отказать кандидату в приеме на должность, если он подпадает под одну из категорий:

• Ограничение труда подростков.

Предприятие не может принять подростка для выполнения поручений, которые могут негативно сказаться на его здоровье (металлургические заводы, ночные клубы, продажа табака и алкоголя). Также нельзя заключить трудовой договор, по которому у подростка будет полный рабочий день (по ТК РФ);

• Медицинские противопоказания.

Минздравом РФ закреплен перечень медицинских противопоказаний, по которым можно отказать соискателю по состоянию здоровья. Часто наниматель отказывает потенциальному сотруднику по результатам медосмотра, во время которого были выявлены те или иные проблемы со здоровьем, которые могут помешать ему выполнять трудовые обязательства;

• Ограничение женского труда.

Наниматель в некоторых случаях по закону должен отказать в приеме на работу женщине, если труд на этой должности может навредить ее здоровью (статья 253 ТК РФ). К таким сферам относятся заводы по производству целлюлозы, бумаги, картона и изделий из них или на химическом производстве;

• Отсутствие квоты на работу с иностранцами.

Категории граждан, которым нельзя отказать

Трудовой Кодекс прямо выделяет некоторые категории граждан, которые при трудоустройстве обязательно должны быть приняты на работу. К ним относятся:

1. Работники, которые до заключения трудового договора уже фактически приступили к работе. С такими лицами работодатель обязан в течение первых трех рабочих дней заключить контракт.
2. Лица, которые были направлены в компанию на основании судебного решения.
3. Работники, переведенные на работу с другого места и по письменному согласию нового руководителя. Данные сотрудники могут приступить к работе на следующий после увольнения с предыдущего места день – назначать им испытательный срок нельзя.
4. Лица, назначенные на работу уполномоченным на это органом (в том числе и в рамках определенной квоты).
5. Работники, которые были назначены на должность по результатам проводимого конкурсного отбора.

Кого и на какую работу могут не взять? Защищая права и интересы соискателей, Трудовой Кодекс, предусматривает для работодателей законные основания для отказа. К основным из них можно отнести:

1. Отсутствие у кандидата навыков, квалификации и деловых качеств, которые необходимы для выполнения работы. Данные об этом могут подтверждаться соответствующими документами: дипломами, сертификатами, результатами аттестации. В некоторых случаях работодатель составляет выводы о способностях соискателя, основываясь на личном мнении – в этом случае отказ может быть оспорен.
2. Несоответствие возраста кандидата законодательным требованиям. В общих случаях этот возраст составляет 16 лет, но для работы с вредными или тяжелыми условиями труда он повышается до 18.
3. Несоответствие физических или психических данных соискателя требованиям, связанным с работой. Например, женщин не могут привлекать к труду, связанному с поднятиями тяжестей сверх установленной законодательством нормы.
4. Наличие в трудовой книжке кандидата записи о том, что он уволен с запретом занимать определенные должности в течение указанного периода времени.
5. Наличие судимости или соответствующих медицинских противопоказаний – это касается кандидатов на должности, связанные с воспитанием несовершеннолетних, а также на некоторые руководящие и финансовые должности.

В определенные организации, установленные законодательством, не могут приниматься иностранные граждане или лица, которые не владеют русским языком. Для работ, связанных с токсическими, наркотическими или психотропными веществами, также предусмотрены некоторые ограничения.

Отказ в приеме на работу: причины, ответственность работодателя / Правоведус

Согласно нормам Трудового кодекса РФ и Конституции РФ каждый человек имеет право сам выбирать себе трудовую деятельность в соответствии со своими желаниями и способностями, выбирать место работы, а при трудоустройстве рассчитывать на равные права при заключении трудового договора с работодателем, в независимости от вероисповедания, своего статуса или занимаемого положения. Статьей 64 Трудового кодекса РФ установлен запрет на необоснованный отказ работодателя в приеме на работу нового сотрудника. Принимая на работу сотрудника, работодатель должен оценивать его деловые качества, и если кандидат не соответствует требованиям, только тогда он вправе отказать ему в трудоустройстве, при этом, уведомив его об объективных причинах отказа. При необоснованном отказе в приеме на работу соискатель вправе обжаловать действия работодателя в судебном порядке.

Что является дискриминацией при приеме на работу

Положениями ст. 3 ТК РФ установлен запрет на дискриминацию в трудовой сфере. Каждый человек имеет возможности, позволяющие ему реализовать свои права. В результате анализа положений ч. 2 ст. 3 ТК РФ можно сделать вывод о том, что дискриминацией при приеме на работу является отказ в предоставлении соискателю рабочего места по причине любых обстоятельств, не связанных с его деловыми качествами.

В частности, к таким обстоятельствам относятся:

• пол;
• раса;
• цвет кожи;
• национальность;
• язык;
• происхождение;
• положение (имущественное, социальное, семейное или должностное);
• возраст;
• место жительства;
• религиозные убеждения;
• принадлежность (непринадлежность) к определенным социальным группам, общественным объединениям и пр.

Последствия необоснованного отказа в приеме на работу

Игнорирование работодателем требований законодателя по соблюдению прав гражданина на труд может повлечь за собой привлечение его к административной и даже уголовной ответственности.

В качестве наказания при этом могут применяться:

1. Предупреждение или штраф за нарушение требований трудового законодательства (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ) в размере:
   • от 1 до 5 тыс. руб. — для должностных лиц и ИП;
   • от 30 до 50 тыс. руб. — для организаций.
2. Штраф за распространение содержащей условия дискриминационного характера информации о вакансии (ст. 13.11.1 КоАП РФ) в размере:
   • от 0,5 до 1 тыс. руб. — для граждан;
   • от 3 до 5 тыс. руб. — для должностных лиц;
   • от 10 до 15 тыс. руб. — для организаций;
3. Штраф за отказ от приема на работу женщины, находящейся в состоянии беременности или имеющей детей в возрасте до 3 лет (ст. 145 УК РФ), в размере до 200 тыс. руб. или обязательные работы продолжительностью до 360 часов.

Ответственность работодателя в случае немотивированного отказа: судебная практика

Когда лицо, подавшее документы для трудоустройства, получает отказ в приеме на работу, оно может расценить его как необоснованный.

В соответствии с нормами права данный человек может обжаловать решение не принимать его в компанию. При этом работодателю за необоснованный отказ в приеме на работу может грозить административная или уголовная ответственность.

Практика показывает, что решение судья может вынести как в пользу истца, так и в пользу администрации фирмы.

Для того, чтобы физлицо могло обратиться в суд с жалобой, необходимо получить от руководства компании отказ в приеме на работу в письменной форме. Если гражданин не сможет его получить, то у него не будет возможности подать документы в суд.

В результате обращения в суд истец может получить компенсацию морального вреда, а также установленные законодательством выплаты денег. Принудительное зачисление работника в штат компании не происходит. Поэтому данные дела о необоснованном отказе подлежат рассмотрению мировыми судьями.

Внимание! Лицо, получившее отказ от работодателя в приеме на работу, должно представить суду неоспоримые доказательства вины администрации компании. Также ему необходимо доказать факт переговоров по вопросу предоставления вакансии между ним и работодателем.

Существуют следующие нюансы, которым суд уделяет внимание при рассмотрении дела:

• Человек должен не просто откликнуться на вакансии компании. Требуется, чтобы им было составлено и направлено администрации заявление о приеме.
• Имеет большое значение, кто именно отказал соискателю Если это было осуществлено кадровым работником, без получения о работодателя на это указания, то отвечать будет этот инспектор по кадрам, предъявлять претензии к директору компании нельзя. В этой ситуации кадровик выступает должностным лицом компании, и он должен будет платить установленный административным кодексом КОАП штраф.
• Установленные в ТК РФ виды дискриминации фактически по количеству больше, поэтому следует рассматривать каждый факт данного события отдельно.
• При рассмотрении дела о необоснованном отказе при найме женщине в положении, учитывается, знало ли руководство компании о ее состоянии или нет. Если она не сможет доказать данного факта, то дело будет решено в пользу администрации.

Причины отказа при устройстве на работу

Причины отказа приема на работу бывают разными. Они могут быть правомерными или неправомерными. Как показывает современная практика, работодатель очень часто отказывает претенденту в приеме на вакантную должность, ссылаясь на его возраст.

Если уровень квалификации кандидата отвечает должностным требованиям, и кандидат по всем основаниям подходит на вакантную должность, то отказ принять его на работу из-за неподходящего возраста — это лишь субъективное мнение работодателя. Подобный отказ может быть признан неправомерным. Типичными причинами для дискриминационного отказа являются: место жительства соискателя, пол соискателя, беременность женщины, которая претендует на вакантную должность.

Правомерным является отказ, основанный на профессиональных качествах претендента, таких как:

• наличие требуемой профессии/специальности;
• наличие необходимой квалификации.

На личностных качествах претендента:

• состояние здоровья;
• наличие определенного образовательного уровня;
• наличие опыта работы по специальности.

Кому нельзя отказывать в приеме на работу?

Согласно конституционным и трудовым нормам, действующим в нашей стране, абсолютно каждый гражданин вправе сам выбирать направление профессиональной деятельности, которым он будет заниматься. После этого выбора лицо вправе рассчитывать на прохождение процедуры трудоустройства в официальном порядке. Она предполагает обязательное заключение договора с новым сотрудником, а также выполнение некоторых иных и важных действий работодателем.

Положения трудового законодательства, а именно статья 64 ТК РФ, устанавливают, что работодатели не имеют права на выдачу необоснованного отказа в трудоустройстве. Во время приема на работу очередного сотрудника директор организации должен ориентироваться исключительно на его профессиональные качества и имеющиеся навыки. Если же кандидат действительно не соответствует особым требованиям, которые были установлены в отношении конкретной должности, – у директора появится законное право на вынесение отрицательного решения в трудоустройстве. Если же работодатель отказывает сотруднику по причине каких-либо личных антипатий – такое решение будет признано абсолютно необоснованным и, следовательно, неправомерным.

Помимо запретов относительно необоснованных отказов со стороны работодателей, действующими нормами был установлен перечень особых лиц, которым вообще нельзя отказывать в трудоустройстве ни при каких обстоятельствах. К ним относят следующих граждан:

1. Работников, трудоустройство которых осуществляется на основании письменного приглашения от работодателя. С прошлой работы сотрудник при этом должен уволиться. В данной ситуации официальное приглашение, зафиксированное в письменной форме, будет являться главным документальным основанием для обязательного принятия сотрудника на вакантную должность.
2. Беременных работниц. Как известно, в отношении данной категории граждан действующими нормами были установлены некоторые дополнительные требования и принципы. Главной целью всех этих поправок, безусловно, является обеспечение надежной защиты прав этой категории служащих. Именно поэтому во время собеседования с данным кандидатом у работодателя не будет иметься законного права на вынесение отрицательного решения в трудоустройстве.

Закон защищает, запрещает и обязывает

Формирование персонала – чуть ли не единственная сфера трудового права, где работодатель чувствует себя более-менее свободно и защищено по отношению к работникам, вернее, к тем, кто только хочет ими стать. Трудовой кодекс РФ ничего не говорит о том, что работодатель обязан немедленно заполнять появившиеся вакансии либо оформлять трудовые отношения с теми или иными конкретными лицами.

Однако в Конституции и ТК России провозглашен принцип свободы труда, который гарантирует гражданам возможность неограниченного выбора рода деятельности и применения способности к труду (ст.3-7 Конституции РФ, ст.2 ТК). Верховный суд РФ 17.03.2004 г. принял постановление о равных возможностях при оформлении трудовых отношений. Это право продублировано в ст. 64 ТК, где прямо запрещается дискриминация при трудоустройстве по любым признакам, кроме профессиональных и оговоренных в федеральном законодательстве.

СПРАВКА! Положения о дискриминации в сфере труда регламентированы еще в 1958 г. в 1 ст. Конвенции МОТ № 111 и закреплены в ст. 19 Основного Закона РФ и в ст. 3 ТК РФ. При определении профессионально-трудовых качеств кандидата работодатели руководствуются постановлением Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г.

Последним законодательным новшеством является норма закона о труде (ст.64 ТК РФ), обязывающая работодателя разъяснять причину отказа соискателю вакантной должности и, по требованию последнего, предоставить отказ в письменной форме в течение недели.

Неправомерные причины для отказа в приеме на работу

Получение работы не может быть связано с местом проживания соискателя. Дискриминацией считается отклонение соискателя по таким причинам:

• вероисповедание;
• национальность;
• расовая принадлежность;
• возрастные ограничения.

К причинам, унижающим человеческое достоинство, относятся:

• беременность;
• наличие ребенка;
• хронические заболевания;
• инвалидность;
• отсутствие регистрации по месту жительства;
• отсутствие членства в профсоюзном органе;
• непринятие результатов выборов, конкурса, решения суда.

Письменный отказ в приеме сотрудника на работу с формулировками

Частыми причинами называют нехватку навыков, заявленных в описании открытой должности. Отказ должен содержать информацию о том, какие навыки, способности, деловые качества не соответствуют заявленным требованиям.

Если по результатам отбора принято решение отказать претенденту и он запросил документ с подтверждением, то руководитель, принявший такое решение, обязан:

1. Предоставить отказ в принятии на работу под подпись, предварительно проставив на документе регистрационный номер.
2. Четко сформулировать причины отрицательного решения.
3. Копию с подписью получателя и письменное заявление о требовании документа следует сохранить.

Письмо соискателю должно быть написано в корректной и уважительной форме. Можно использовать формулировки: «Ваше резюме будет рассмотрено при появлении новых вакансий. Желаем удачи в дальнейшем поиске работы!».

Всегда ли нужно оповещать кандидата об отказе?

Закон не обязывает рекрутеров или работодателя письменно отвечать на каждое резюме, если работник подал его по своей инициативе.

Резюме и документы, поданные в процессе обсуждения приёма на вакантное место

(были запрошены документы, проводилось тестирование или собеседование), требуют от работодателя
письменного оформления отказа. Также его может затребовать и сам кандидат (64-я статья ТК, часть пятая) и тоже в письменном виде.
Отказ пишется на бланке организации или предприятия, в нём обязательно указываются:

• реквизиты организации или предприятия;
• причины отказа с их обоснованием или отсылкой на законодательные нормы.

Средняя пенсия по России в 2021 году и все, что с ней связано, подробно изложено в нашем материале. О том, как уволиться на испытательном сроке правильно, читайте здесь. Образец заявления на увольнение по собственному желанию вы найдете по ссылке.

Похожие записи:

• Как выкупить выморочное имущество?
• Какие доплаты будут детям инвалидам 2023 в апреле
• Получение квоты на РВП в 2023 году