Увольнение по инициативе работодателя: основания, процедура, компенсации

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение по инициативе работодателя: основания, процедура, компенсации». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Если работнику для увольнения по собственному желанию достаточно без объяснения причин предупредить руководителя за 14 дней, то предпринимателю при необходимости расторгнуть трудовые отношения с кем-либо из персонала следует использовать основания, установленные ТК РФ.

Какие положены выплаты

Производя увольнение, наниматель должен полностью рассчитать сотрудника в последний день работы. К числу выплат относятся:

• заработная плата за те дни, которые были отработаны;
• доплаты к заработной плате;
• компенсации при наличии неиспользованного отпуска;
• выходное пособие (в случаях, предусмотренных законодательством). При отсутствии возможности выплатить в день увольнения положенные средства по причине отсутствия работника эти суммы подлежат выдаче не позднее следующего дня по факту предоставления требования о расчете. Если предприятие ликвидируется, работник получит выходное пособие. Расчет произведется из сумм среднемесячного заработка. Сотрудник получит компенсацию в размере зарплаты за 2 месяца на время поиска иной работы. В отдельных случаях зарплата сохранится в течение 3-го месяца. При увольнении главного бухгалтера, руководителя, его заместителя при смене собственника учреждения им будет выплачена среднемесячная зарплата за 3 месяца. При прекращении договора по несоответствию должности или по медицинским показаниям человек получит при увольнении компенсацию в размере двухнедельной зарплаты. Если учреждение имеет коллективное соглашение, документ может предусматривать на случай увольнения иные выплаты. Если увольнение по воле нанимателя касается пенсионера, последнему будут предоставлены выплаты и компенсации. В дополнение наниматель может предоставить сотруднику поощрительные выплаты за высокий уровень профессионализма.

Таким образом, нанимателю непросто произвести расторжение договора и увольнение работника по своей инициативе. При использовании такого формата увольнения руководителю нужно четко придерживаться установленных законодателем положений.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя: примеры

Список таких причин достаточно лаконичен:

• многократные дисциплинарные взыскания за неисполнение трудовых обязанностей;
• грубые нарушения: прогул, появление на рабочем месте в состоянии опьянения, употребление алкогольных или запрещенных веществ на территории организации-работодателя, разглашение коммерческой тайны, кража и т.д.;
• несоответствие должности;
• сокращение штата;
• прекращение деятельности ИП или ликвидация ЮЛ;
• смена владельца бизнеса.

Первые два пункта относятся к виновным действиям сотрудника, остальные — к невиновным.

При этом следует помнить, что, если речь не идет о прекращении деятельности организации, нельзя уволить работников, находящихся на больнице или в отпуске.

Как устроено увольнение по соглашению сторон

Трудовой кодекс говорит, что работодатель и работник могут прекратить трудовые отношения в любое время по обоюдному согласию. Самое главное — взаимные договоренности.

---

Сергей работал в рекламном агентстве 8 лет и достиг потолка в работе. Большего компания ему дать не может. Поговорил с директором, и вместе решили, что пора расстаться. Потом обсудили условия: сроки ухода, передачу дел и помощь Сергея в обучении нового сотрудника. На это ушло 3,5 недели, что больше положенной двухнедельной отработки, но помимо стандартных компенсаций Сергей также получил 2 среднемесячных оклада,

---

Увольнение по соглашению сторон отличается от других видов увольнений. Здесь каждая сторона защищает свои интересы, и во время переговоров компания и сотрудник достигают соглашения.

Соглашение — это основание для увольнения. Некоторые работодатели составляют отдельный документ, в котором прописывают все детали: сроки, суммы компенсации, обязательства, другие — ставят комментарий «одобряю» или «согласовано» на заявлении работника и считают, что соглашение достигнуто. Юристы говорят, что чем подробнее составлено соглашение, тем легче проходит увольнение.

Далее выходит приказ, работник его подписывает, в последний день работодатель с ним рассчитывается — выдаёт деньги и трудовую книжку. Правила расторжения трудового договора прописаны в Главе 13 ТК РФ.

Случается, что стороны достигают соглашения на словах. Но судебная практика полна примеров, где слово без документа ничего не стоит, и в результате работник остаётся ни с чем.

Основания для отдельных категорий

Трудовой кодекс содержит и дополнительные основания прекращения отношений с представителями отдельных категорий.

Обратите внимание! Основания для увольнения сотрудников руководящего звена бывают следующие:

• смена собственника компании;
• неправильные управленческие действия, которые вызвали ущерб и убытки, сокращение прибыли или отрицательные финансовые итоги;
• действия, вызвавшие потерю денег. Как правило, с такими специалистами оформляются соглашения о материальной ответственности, к примеру с кассирами, заведующими складами;
• незаконное решение руководства компании. Это относится как к руководителю, так и к главному бухгалтеру, тем более, если был причинен вред организации;
• грубое невыполнение профессиональных инструкций;
• другие основания, указанные в договоре.

Особые основания для увольнения существуют для педагогических работников и материально-ответственных граждан:

• злоупотребление служебными обязанностями, которое вызвало недоверие руководителя предприятия;
• аморальные действия педагогического работника.

Статья 71 Трудового кодекса регулирует увольнение по инициативе работодателя сотрудников во время испытательного срока, продемонстрировавших негативные результаты.

Организация расходов и компенсаций: что нужно выплатить и как рассчитать?

При увольнении по инициативе работодателя сотруднику в обязательном порядке в последний рабочий день необходимо выплатить:

1. Заработную плату за неоплаченный период работы — рассчитывается исходя из месячного оклада работника пропорционально количеству отработанных дней.
2. Премии, бонусы, надбавки (если таковые установлены законодательством, локальными документами нанимателя или трудовым соглашением и подлежат выплате с учётом выбранной для расторжения отношений причины) — рассчитываются в порядке, устанавливаемом законом или локальными НПА.
3. Возмещение за неиспользованный полностью или частично отпуск — рассчитывается исходя из средней зарплаты пропорционально числу неотгуленных дней.

Выходное пособие при завершении трудовых отношений по рассматриваемому основанию выплачивается в случаях, установленных ТК:

1. При сокращении штатной численности или прекращении деятельности юридического лица — в сумме среднемесячной зарплаты (далее, в случае отсутствия трудоустройства на протяжении следующих двух месяцев может быть выплачено ещё два среднемесячных заработка).
2. При увольнении сотрудников, занимающих руководящие должности:
   • при перемене собственника имущества юридического лица — в сумме двухнедельной средней зарплаты;
   • по решению собственника или уполномоченного коллективного органа без вины руководителя — в размере трёхмесячного среднего заработка.

Пример. Ведущий специалист Т. П. Специан должна быть уволена по сокращению штатной численности 25 августа 2016 г. Её оклад согласно трудовому соглашению составляет 20 000 р. Положением о премировании на предприятии предусмотрена выплата ежемесячной надбавки за высокие достижения труда в размере 5% (при отсутствии неснятых и непогашенных дисциплинарных взысканий). За период с августа 2015 г. по июль 2016 г. Т. П. Специан получила доход (за вычетом выплат социального характера) в размере 250 000 р., в отпуске и на больничном не находилась. За рабочий год (с 13 февраля 2016 г. по 12 февраля 2017 г.) Т. П. Специан положено 28 дней трудового отпуска.

Расчёт заработной платы:

20 000 р./23 рабочих дня (всего в августе) х 19 рабочих дней (отработано) = 16 522 р.

Расчёт надбавки:

20 000 р. х 5%/ 23 рабочих дня х 19 рабочих дней = 826 р. (расчёт примерный, в конкретной ситуации он будет зависеть от условий, определяемых документом, которым установлен).

Расчёт компенсации за неотгуленный отпуск:

1. Количество дней: 28 дней/ 12 месяцев х 6 месяцев (полных отработано из рабочего года) = 14 дней.
2. Средний дневной заработок: 250 000 р./ 12 месяцев /29,3 (среднее количество дней в месяце) = 711 р.
3. Компенсация: 14 дней х 711 р. = 9 954 р.

Уведомление работника об увольнении

В соответствии со статьёй 180 Трудового кодекса РФ уведомление должно быть произведено не менее чем за два месяца, уведомления должны получить все сотрудники, в том числе и находящиеся в отпуске или на больничном или в командировке. Если сотрудники заключали договор на срок менее двух месяцев, то статья 292 Трудового кодекса РФ предписывает уведомить таких сотрудников не менее, чем за три дня. Работника, занятого на сезонных работах в соответствии со статьёй 296 Трудового кодекса РФ, необходимо предупредить об увольнении не менее чем за семь дней.
В случае банкротства организации, в соответствии со статьёй 129 «Закона о банкротстве» о предстоящем увольнении сообщить работникам должен конкурсный управляющий, причем не позднее чем в течение месяца с даты введения конкурсного производства.

Срок уведомления работника начинает течь со следующего дня после получения экземпляра уведомления. Работник может отказаться подписывать уведомление или вовсе брать его. В этом случае необходимо составить акт об отказе в получении уведомления в присутствии не менее двух свидетелей.

Разъяснения Верховного Суда РФ об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

При разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Если судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотивирован в решении со ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые нарушены.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

• 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;
• 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

При этом следует иметь в виду, что:

• а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;
• б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;
• в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;
• г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

См. пп. 33, 34, 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Особенности увольнения по причинам, не связанным с проступками работника

В некоторых случаях работодатель вынужден распустить коллектив полностью или частично ввиду неблагоприятных внешних обстоятельств.

Ликвидация компании по решению собственников или арбитражного суда по делу о банкротстве – означает полную остановку ее деятельности. В подобных условиях у всего штата фактически отсутствуют рабочие места, и нанимателю не остается ничего иного как расторгнуть с работающими у него людьми трудовые отношения.

Сокращение чаще всего связано с падением оборота у работодателя и его желанием оптимизировать постоянные расходы. В этом случае могут уменьшать как общую численность по однородным позициям (сокращение численности), так и ликвидировать определенные должности (сокращение штата).

Работник вправе уволиться по собственному желанию без объяснения причин, предупредив об этом за 2 недели. А предприниматель вправе расстаться с работниками, только используя установленные законом причины для увольнения сотрудника по инициативе работодателя:

• несоответствие занимаемой должности;
• сокращение штата;
• ликвидация юридического лица или ИП;
• смена собственника бизнеса;
• неоднократные дисциплинарные взыскания — вина сотрудника;
• грубое нарушение трудовых обязанностей: прогул, пьянство, разглашение тайны, хищение, конфликт интересов.

Руководитель вправе уволить по этим основаниям всех работников, исключая тех, кого нельзя уволить по инициативе работодателя по закону. К таким лицам относятся:

• те, кто находится на временной нетрудоспособности;
• те, кто в отпуске (очередном, внеочередном, по уходу за ребенком).

Кроме того, при принятии решения о сокращении численности или штата работников работодатель обязан выполнить целый ряд процедур:

• письменно под роспись не позднее чем за два месяца уведомить работника о предстоящем увольнении (ст. 180 ТК РФ);
• предложить работнику имеющиеся вакантные должности, которые работник может замещать с учетом его квалификации (ст. 180 ТК РФ);
• письменно известить службу занятости о предстоящем увольнении не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (ред. от 27.12.2009));
• письменно известить выборный орган первичной профсоюзной организации (если в организации действует профсоюз) не позднее чем за два месяца, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 82 ТК РФ);
• рассмотреть вопрос о преимущественном праве на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ).

ТК РФ не допускает увольнения работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. При этом, как указал ВС РФ в Определении от 15.05.2008 N КАС08-168, положения ч. 6 ст. 81 ТК РФ, запрещающие увольнение работника по инициативе работодателя в период пребывания в отпуске, не распространяются на случаи освобождения работника, пребывающего в отпуске, от занимаемой должности без расторжения трудового договора.

Помимо этой общей гарантии ТК РФ устанавливает и частные гарантии при увольнении некоторых категорий работников (например, для беременных женщин (ст. 261 ТК РФ), несовершеннолетних работников (ст. 269 ТК РФ)). Установлены гарантии для работников, являющихся членами профсоюза (ст. 82 ТК РФ), выборных профсоюзных работников (ст. 374 ТК РФ), для представителей работников, участвующих в коллективных переговорах (ст. 39 ТК РФ) и в разрешении коллективных трудовых споров (ст. 405 ТК РФ), работников, избранных в состав комиссии по трудовым спорам (ст. ст. 171, 373 ТК РФ).

В частности, расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Аналогично и расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается. Исключение также составляют случаи ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Когда виноват работник

Работодатель по собственной инициативе с учетом норм трудового законодательства имеет право уволить подчиненного в следующих случаях:

• безответственного отношения к трудовым обязанностям (пп. 5, 6 ст. 81 Кодекса). Иногда работники единовременно совершают грубые нарушения трудовой дисциплины, за что могут быть уволены. Также увольнению подлежат трудящиеся, которые неоднократно нарушали дисциплину и повторяют это после наложения взыскания. Если работодатель имеет доказательную базу, подтверждающую указанные выше нарушения, он может инициировать увольнение, но только если работник не сообщил об уважительных причинах такого поведения,
• работодатель больше не может доверять подчиненному (ст. 81 Кодекса). Если работник совершил действия, которые причинили урон компании, или из-за его действий риск ущерба увеличился, он теряет доверие руководства. В этом случае уволить сотрудника можно только при наличии доказательств, подтверждающих факт причинения ущерба предприятию. В качестве доказательной базы выступают результаты проверки, проведенной контролирующими органами. Кроме того, проводится ряд мероприятий и инвентаризаций, позволяющих доказать вину работника. Также учитываются жалобы, поступившие от клиентов и покупателей.

Важно! Увольнение сотрудника, виновного в вышеперечисленных нарушениях, является одним из видов дисциплинарного взыскания (ст. 192, ст. 193 Кодекса).

От работника требуется написание объяснительной, в которой он указывает причины совершения тех или иных действий. Если он отказывается от объяснений, руководством составляется соответствующий акт.

Когда сотрудник увольняется по причине совершения виновных действий, наниматель получает от него пояснения совершения такого проступка.

В данном случае работодателем проводятся следующие действия:

• фиксируется проступок,
• выясняется, кто виновен в нарушении,
• уточняются обстоятельства совершения проступка.

На каждом из перечисленных этапов составляется специальная бумага. Чтобы зафиксировать факт правонарушения и точного определения виновного в нем лица, создается дисциплинарная комиссия. По результатам работы комиссии оформляется соответствующий акт.

Работника, которого считают виновным в совершении дисциплинарного нарушения, знакомят с выводами комиссии. Далее в течение двух дней он обязан предоставить объяснительную записку. Акт об отказе составляется в том случае, если работник не хочет ничего объяснять и не сделал это в установленный срок. Акт заверяется свидетелями, в присутствии которых он составлялся. Трудовое соглашение с данным сотрудником расторгается.

Обратите внимание! Если же сотрудник сможет объяснить руководству, по каким причинам произошло нарушение, и будет доказано, что эти причины действительно уважительные, наказание не будет таким строгим, или человека вовсе не накажут. Сотрудника также могут оставить на прежнем месте работы.

Служащие, которые подлежат увольнению в связи с сокращением штата, имеют определенные гарантии, установленные ст. 180 Кодекса.

Одна из них – обязательное уведомление сотрудника об увольнении за два месяца до предполагаемой даты расторжения трудового договора. Предупреждение должно составляться в письменной форме и вручаться каждому сотруднику под роспись.

Если подчиненный отказывается принимать уведомление, оно зачитывается вслух при свидетелях. Далее работодателем составляется акт, в котором говорится о донесении до ведома работника информации об увольнении. В конце акта ставится подпись свидетелей и руководителя.

Важно! Если трудящийся принят на сезонные работы, извещение о расторжении с ним договора должно представляться за 7 дней до увольнения (ч. 2 ст. 296 Кодекса). Если срок действия трудового соглашения составляет 2 месяца, уведомление передается за 3 дня (ч. 2 ст. 292 Кодекса).

Профком предприятия или организации (если он есть) извещается о грядущих сокращениях за два месяца до того, как начнутся увольнения. При увольнении большого количества сотрудников профком предупреждается за 3 месяца.

Увольнение по инициативе работодателя: есть ли зависящие от работника причины?

Безусловно, есть. К таким причинам по ст. 81 ТК РФ относятся:

1. Несоответствие уровня квалификации сотрудника требованиям, установленным для занимаемой им должности.

При этом, такое несоответствие должно подтверждаться итогами аттестации. Которые должны быть корректно оформлены документально. При этом, увольнение возможно, только если у предприятия нет возможности перевести человека на должность, по которой его квалификации достаточно.

1. Отрицательный результат прохождения работником испытательного срока.

Как правило, такой срок составляет порядка 3 месяцев с начала действия трудового договора. Работодатель вправе не продлять контракт, если посчитает, что человек не справляется.

1. Многократный (2 и более раза в течение года) отказ работника от выполнения трудовых обязанностей — установленных трудовым договором, должностными инструкциями, локальными нормативными актами.

Уволить по инициативе работодателя человека при этом возможно, если у него уже есть действующее дисциплинарное взыскание. Кроме того, должно быть доказано, что отказ работника от выполнения обязанностей не обусловлен уважительными причинами.

1. Предоставление работодателю подложных документов при подписании трудового договора.

Такими документами могут быть:

• фальшивый диплом;
• не соответствующая реальному опыту работы человека трудовая книжка.

При этом все подложные документы должны иметь отношение к процедуре оформления трудового договора. Документы, не связанные со вступлением человека в трудовые правоотношения, в расчет не берутся.

Тот факт, что документы, использованные при заключении трудового договора, подложные, должно быть установлено в порядке, определенном законом. Например — при привлечении внешнего экспертного бюро.

1. Грубое нарушение трудовых обязанностей.

К числу таких нарушений относятся:

• Прогул (опять же, если доказано отсутствие уважительных причин).

Прогул — это неправомерное отсутствие на работе в течение 4 и более часов.

• Самовольное отлучение от работы (исключая те случаи, при которых такое отлучение должно было быть по закону одобрено работодателем).

• Появление на работе в состоянии опьянения.

• Разглашение государственной, коммерческой и иной тайны, персональных данных и иных сведений, которые в соответствии с трудовым договором и законом подлежали неразглашению.

• Нанесение ущерба работодателю, размер которого определен в судебном порядке.

Ущерб может быть нанесен вследствие:

• хищения имущества;
• растраты имущества;
• повреждения имущества, которое совершено работником умышленно.

При этом имущество необязательно должно принадлежать работодателю. Его собственниками могут быть другие работники, и даже граждане, не имеющие трудовых отношений с работодателем. Имеет значение лишь то, что ущерб был нанесен работником в период выполнения трудовых обязанностей.

1. Нарушение норм охраны труда.

Например — совершение действий, которые привели к несчастному случаю на производственных линиях, к аварии. Либо — совершение действий, которые наверняка привели бы к таким последствиям.

Такое нарушение должно быть подтверждено комиссией, заведующей вопросами охраны труда на предприятии.

1. Нарушение, совершенное материально-ответственным лицом, вследствие чего у работодателя появляются основания говорить об утрате доверия к работнику.

При этом, несение работником материальной ответственности должно быть установлено трудовым договором. Кроме того, основания для увольнения по рассматриваемому основанию появляются, только если трудовые функции человека непосредственно связаны с обслуживанием ТМЦ. Например — если он лично организует их приемку и хранение на предприятии.

1. Осуществление прочих действий, позволяющих работодателю говорить об утрате доверия к работнику.

К таким действиям относится:

• отказ от принятия необходимых мер, направленных на предотвращение или решение конфликта интересов, в котором одна из сторон — сам работник;
• отказ от раскрытия информации, перечень которой определяется законом или договором (например, о доходах, имуществе, обязательств работника и его родственников, об открытии банковских счетов за границей).

При этом работодатель сам определяет, насколько совершенные работником действия позволяют говорить об утрате доверия к нему. Как правило, в таких случаях учитываются нанесенный компании ущерб — в том числе репутационный, и то, как сам работник реагирует на совершенный им поступок. При взвешенной оценке своих действий и принятии мер к исправлению ситуации работник вправе рассчитывать на то, что работодатель пойдет навстречу в решении проблемы.

1. Совершение работником аморального проступка.

Виновные действия сотрудника

Перед тем как признать работника виновным в чем-либо, необходимо зафиксировать проступок письменно. Чтобы уволить сотрудника по инициативе работодателя по причине виновных действий, соблюдается строгий порядок действий, иначе это повлечет санкции.

Пошаговый алгоритм:

1. Письменно фиксируется проступок, например, приход на работу в нетрезвом состоянии.

2. Организуется разбирательство, назначается проверка, в ходе которой с виновника берется письменное объяснение.

3. При отказе составляется акт.

4. Оформляются результаты, руководству докладываются предложения.

5. Администрация или уполномоченное лицо принимает решение.

6. Решение руководства оформляется в виде приказа и доводится до сотрудника.

7. Человек получает расчет.

Важно! Если работник находится на больничном или в отпуске, Трудовой кодекс увольнение по инициативе работодателя не допускает ни при каких обстоятельствах.

Некомпетентность и несоответствие требованиям

Иногда работник не подходит по своим качествам, навыкам, уровню подготовки (квалификации) занимаемой им должности. В этом случае руководство предприятия также вправе разорвать с ним трудовой договор. Кстати, учтите, что речь идёт не только подготовке, знаниях, то есть об интеллектуальной составляющей, но и о состоянии здоровья. Некоторые должности требуют определённой выносливости. И если работник просто не может справиться с выполнением своих обязанностей на нужном уровне в силу последствий заболевания или же возраста, то тогда фирма в состоянии поднять вопрос об его увольнении на данном основании.

Правда, и здесь далеко не всё так просто. В частности, работодатель не может делать сам выводы о том, что конкретное лицо не соответствует предъявляемым к его должности требованиям. Для этого он должен собрать комиссию, в состав которой будут входить лица, способные на основании имеющихся у них знаний, опыта и подготовки оценить сотрудника. И сделанные ими выводы могут быть неблагоприятными для руководства компании.

Но даже если комиссия решит, что сотрудник действительно не соответствует определённым требованиям, тот вполне может опротестовать такие выводы в судебном порядке. Кроме того, даже если с этими мнением согласятся, работодатель всё равно должен сначала предложить работнику другое место у себя в штате, которое бы подходило по выявленным знаниям и навыкам. И только если такого нет, трудовой контракт разрывается.

Как фиксируется нарушение?

Чтобы зафиксировать правонарушение, работодателю необходимо создать комиссию, которая будет заниматься расследованием. Обычно для фиксации соответствующего события составляется акт, который подписывается двумя свидетелями. Также учитываются докладные, служебные записки и прочее.

Сама комиссия занимается сбором всех необходимых доказательств для того, чтобы всесторонне разобраться в произошедшем. Она также запрашивает у сотрудника объяснительную (сотруднику на её составление даётся в среднем 2 дня). После чего вся полученная информация исследуется, по результатам же и выносится заключение. Оно может быть как положительным для работника (то есть свидетельствовать в пользу его невиновности), так и отрицательным. В последнем случае происходит увольнение.

Похожие записи:

• Тарифы страховых взносов с 2023 года
• Дополнительные страховые взносы в ПФР за вредные условия труда
• Семьи, имеющие трех и более детей в возрасте до 18 лет, включая приемных