Что значит трудовая функция работника это
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Что значит трудовая функция работника это». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
При поступлении на работу трудовая функция фиксируется в заключённом между сторонами договоре. Там указывают общую функцию и требуемый уровень квалификации. Однако существует множество детальных требований к тому, что должен знать и уметь специалист.
Трудовая функция – признак трудового отношения. Понятие
Среди прочих признаков трудового отношения выделяется такой признак как выполнение трудовой функции с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка.
Трудовая функция — фундаментальная категория трудового права и определенная константа в трудовом правоотношении, поскольку изменение трудовой функции допускается только по соглашению сторон (ст. ст. 60, 72, 74 Трудового кодекса РФ).
Под трудовой функцией понимается любая работа по определенной должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности, с указанием квалификации, а также конкретный вид поручаемой работнику работы. В связи с этим под изменением трудовой функции и, значит, переводом на другую работу следует понимать выполнение работы по иной специальности, профессии, должности или квалификации, иного конкретного вида работы по сравнению с той, которая была определена сторонами при заключении трудового договора.
Как применять требования профстандарта?
Для специалиста по кадровой работе нет ни льгот, ни компенсаций, нет и нормативно-правовых актов, которые устанавливали бы требования к квалификации. При этом Минтруд в Письме от 04.04.2016 № 14-0/10/В-2253 указал, что в ситуациях, когда требования профстандарта необязательны, они «носят рекомендательный характер». Это значит, что, составляя должностные инструкции, вы можете использовать профстандарты как основу для определения требований к квалификации с учетом особенностей вашей организации и реальных обязанностей.
Если вы планируете определить требования к квалификации и привести в порядок формулировки в документах, обратите внимание, что сейчас нет четкой инструкции, как это делать.
В Приказах Минтруда РФ № 170н, 147н, 148н, посвященных разработке профстандартов, указаны три понятия:
- обобщенная трудовая функция — это совокупность связанных между собой трудовых функций, сложившаяся в результате разделения труда в конкретном производственном или бизнес-процессе;
- трудовая функция — система трудовых действий в рамках обобщенной трудовой функции;
- трудовое действие — процесс взаимодействия работника с предметом труда, при котором достигается определенная задача.
Однако они важны только для разработчиков профстандартов, а не для работодателей. Но очень многие организации стали в должностные инструкции переписывать именно эти термины из самих профстандартов. Это неверное решение.
Название должности или вид работы?
Обязательным для включения в трудовой договор является трудовая функция в трактовке первой части ст. 57 ТК РФ. Но и здесь все не так просто. Проблема в том, что в формулировке есть и наименование должности, профессии, специальности, и — через точку с запятой — конкретный вид поручаемой работы. Уточнение внесли на случай, если работодатель не сможет описать трудовую функцию названием должности, тогда он вправе указать конкретный вид поручаемой работнику работы.
Пример. Организация нанимает сотрудника кадровой службы, который будет следить только за оформлением больничных. Вы по какой-то причине не знаете, как назвать должность, и в трудовом договоре пишете «учет листков нетрудоспособности». Это и будет конкретный вид поручаемой работы, такая формулировка пойдет в трудовую книжку, приказ о приеме на работу, штатное расписание.
Дьявол, как всегда, скрывается в деталях — в точке с запятой. Согласно правилам русского языка, это означает, что описание вида работы — отдельное самостоятельное требование. И встречаются ситуации, когда эксперты отрасли, представители надзорных органов и судьи считают, что такое описание обязательно должно быть рядом с названием должности. То есть работодателю следует написать «кадровый специалист; учет и движение кадров, оформление кадровой документации». То же самое с другими специальностями: «уборщица; уборка офисных помещений» и пр.
Как предупредить возможные претензии трудовой инспекции к формулировке трудовой функции сотрудников в трудовом договоре? Внести изменения в трудовой договор: помимо наименования должности описать вид работы одной фразой: «специалист по персоналу; наем, подбор и поиск персонала, учет движения кадров», «водитель; управление транспортным средством». И лишь потом сделать отсылочную норму на должностную инструкцию, где вы конкретизируете обязанности. Это идеальный пример комбинации управленческого и правового подходов.
Что не относится к трудовым отношениям
Такими отношениями считаются действия, за которые человек получает оплату. Доход в этом случае — главное отличие. Если же что-то делается только ради удовольствия или положительный эмоций – это не работа.
К примеру, если мужчина — повар в ресторане, то приготовление еды в этом случае — процесс трудовой деятельности. Но если он готовит дома для себя, то такое действие уже не будет относиться к рабочим отношениям.
Первое разделение — физическая и умственная работа. В физическом труде задействовано тело, например, сюда можно отнести обязанности грузчика или строителя. В умственном, напротив, на первом месте интеллект, как в журналистике или преподавании. Но есть профессии, в которых тело и ум равны, как дизайн одежды или хореография.
Работа бывает квалифицированная и неквалифицированная. Для первой необходимы определенные навыки, знания, опыт. Часто требуется получить образование, как в медицине или юриспруденции. Неквалифицированная работа не требует опыта. Для нее не нужно учиться. К примеру, на официант или продавца.
Еще одна классификация — производительный и непроизводительный труд. Первый создает долгосрочные материальные блага, считается эффективным. Например, строительство дома. Второй делает «скоропортящиеся» продукты или услуги, как стрижка у парикмахера или еда.
Работа бывает индивидуальной и коллективной. Индивидуальная трудовая деятельность рассчитана на одного человека – помощь других не требуется. В коллективной группа людей действует сообща – у каждого своя роль, обязанности, зона ответственности.
Как менять должностную (трудовую) инструкцию?
Может ли работодатель без согласия сотрудника поменять его должностную инструкцию? Ответ – может. Она — локальный нормативный акт. Корректировке подлежит не трудовая функция работника, а его действия. ТК РФ это не запрещает. При этом нет необходимости в уведомлении работника за установленные законом 2 месяца и получении его согласия на данную процедуру. Достаточно лишь ознакомить его с обновленной должностной инструкцией. Однако важно помнить, что, добавляя в нее новые трудовые действия, необходимо следить за тем, чтобы они не противоречили и соответствовали прописанным в договоре общим трудовым функциям. На практике часто бывает, когда, к примеру, уборщику, что называется, «в нагрузку» дают обязанности дворника. В таком виде данная ситуация недопустима.
Если работодатель хочет возложить на сотрудника какие-либо новые, не входящие в его профессиональный стандарт, трудовые функции – это придётся делать другим способом. Алгоритм действий следующий. Сначала с согласия работника он добавляет общую трудовую функцию из второго профстандарта в трудовой договор, а уже затем начинает разработку новой должностной инструкции. При этом сотрудник уже должен будет соответствовать требованиям двух профессиональных стандартов.
Законодательство допускает изменение трудовой функции, данное право работодателя и работника закреплено в ст.72 ТК РФ. Оформляется это действие переводом на другую работу, причем она может быть как временной, так и постоянной.
Эффективный контракт — это что?
Правительством РФ было издано Распоряжение, содержащее программу совершенствования условий, касающихся оплаты труда. В нем раскрыто понятие эффективного контракта. По сути, это тот же самый классический договор (трудовой) с сотрудником, но в нем детализированы не только условия оплаты и должностные обязанности, но и показатели деятельности, а также критерии, позволяющие оценить ее эффективность, которые в дальнейшем являются основой для начисления стимулирующих выплат, меры социальной поддержки. То есть зарплата зависит напрямую от результатов труда и качества муниципальных (государственных) услуг, оказываемых работником.
Итак, эффективный контракт – это официально оформленные трудовые отношения, основанные на:
- наличии в учреждении задания (государственного или муниципального) и целевых показателей, характеризующих эффективность деятельности (они утверждаются его учредителем);
- системе оценки эффективного исполнения работником своей трудовой функции (действий), которая складывается из совокупности показателей и критериев, утвержденных работодателем в установленном законом порядке;
- системе оплаты труда, которая учитывает различия в сложности выполняемой работниками работы, а также качество и количество затраченного труда (она должна быть утверждена в установленном порядке работодателем);
- системе нормирования труда, утвержденной в установленном порядке работодателем;
- подробной конкретизации видов трудовых функций с учетом специфики, присущей каждой отдельной отрасли, в трудовых договорах и должностных обязанностях, критериев и показателей, позволяющих оценить эффективность труда, а также условий его оплаты.
В настоящий момент для некоторых сфер деятельности уже разработана своя методологическая основа постепенного введения эффективного контракта в практику: медицинские и образовательные учреждения, сфера культуры и социального обслуживания.
Как менять должностную (трудовую) инструкцию?
Может ли работодатель без согласия сотрудника поменять его должностную инструкцию? Ответ – может. Она — локальный нормативный акт. Корректировке подлежит не трудовая функция работника, а его действия. ТК РФ это не запрещает. При этом нет необходимости в уведомлении работника за установленные законом 2 месяца и получении его согласия на данную процедуру. Достаточно лишь ознакомить его с обновленной должностной инструкцией. Однако важно помнить, что, добавляя в нее новые трудовые действия, необходимо следить за тем, чтобы они не противоречили и соответствовали прописанным в договоре общим трудовым функциям. На практике часто бывает, когда, к примеру, уборщику, что называется, «в нагрузку» дают обязанности дворника. В таком виде данная ситуация недопустима.
Если работодатель хочет возложить на сотрудника какие-либо новые, не входящие в его профессиональный стандарт, трудовые функции – это придётся делать другим способом. Алгоритм действий следующий. Сначала с согласия работника он добавляет общую трудовую функцию из второго профстандарта в трудовой договор, а уже затем начинает разработку новой должностной инструкции. При этом сотрудник уже должен будет соответствовать требованиям двух профессиональных стандартов.
Законодательство допускает изменение трудовой функции, данное право работодателя и работника закреплено в ст.72 ТК РФ. Оформляется это действие переводом на другую работу, причем она может быть как временной, так и постоянной.
Что такое «профессия» и «специализация»?
Для того чтобы в полной мере раскрыть смысл и особенности понятия трудовой функции, необходимо дать определение нескольким базовым терминам. Профессией называют определенную трудовую деятельность, которую человек осуществляет для получения дохода. При этом он использует конкретную совокупность теоретических знаний, а также опыт и навыки. Специальность – это знания и умения, которые человек приобретает после специальной подготовки, а также в результате практического опыта. Они нужны ему, чтобы выполнять определенный вид профессиональных действий.
Исходя из этого, можно сказать, что второе понятие гораздо уже, чем первое. Ведь специальность — это то, чем занимается работник в рамках профессии. Давайте рассмотрим это утверждение на конкретных примерах. Например, повар — это профессия. Она предполагает наличие умений и знаний о том, как работать с продуктами питания. При этом в базовую профессию входят следующие специальности: кондитера, тестомеса, повара-технолога и другие.
Значение термина «квалификация»
Появившееся в 2012 году понятие тесно связно с квалификацией и ее уровнями. По сути, оно включает ряд характеристик, которыми должны обладать сотрудники для выполнения обязанностей, входящих в функция работника во многом определяется его способностями, образованием и подготовкой. Квалификация — это знания, умения, профессиональные навыки и опыт человека, позволяющие ему выполнять конкретные задания. Сюда также можно отнести уровень его профессионализма.
Можно сказать, что именно квалификация влияет на то, какой будет оплата труда работника, подпадет ли он под программу сокращения штата, получит ли повышение или возможность обучения. От компетентности членов коллектива зависит успешное осуществление каждой функции организации. Если данные о полученном образовании, выполненной ранее работе и достижениях подчиненного не могут быть проиллюстрированы различными документами (диплом, свидетельство, запись о поощрении, то достоверное определение квалификационного уровня становится непростой задачей.
Фактически, решение о том, что человек способен осуществлять конкретную трудовую функцию, может быть принято только на основании результатов аттестации. Важным условием ее проведения выступает правильно составленная программа для проверки знаний и умений, а также адекватная оценка данных.
Практическое применение профстандарта в управлении частным предприятием
Нужно отметить, что для владельцев компаний и фирм, не являющихся государственными, официально разработанные профессиональные стандарты могут также быть очень полезными. Они существенно облегчают управление персоналом и осуществление кадровой политики. На них базируются трудовые отношения. Функции сотрудников отдела кадров могут быть выполнены быстрее и эффективнее:
- Требования профстандарта используют, когда заполняют вакансию и проводят собеседования с соискателями.
- Разработка должностных инструкций выполняется на основании положений, указанных в документе.
- Профессиональный стандарт полезен, если нужно разработать программу карьерного роста сотрудника.
- Трудовая функция — это основной предмет, подробно изложенный в профстандарте. Поэтому документ может быть использован в процессе проведения аттестационных мероприятий.
- Штатное расписание, основанное на требованиях профессионального стандарта, будет более емким, полным и актуальным (правильная тарификация работ, присвоение тарифного разряда, установление размера оклада).
Необходимость должностной инструкции
В российском законодательстве не прописана необходимость должностной инструкции в каждой компании. Работодатель с любой организационной формой вправе принять подобный документ, но не обязан этого делать. Считается, что это удобный инструмент, который может использоваться для следующих целей:
- Четкая регламентация обязательств между сторонами, уже на этапе собеседования кандидат может ознакомиться с перечнем возлагаемых на него задач.
- Детализация деятельности служащих, а также установление границ полномочий.
- Обобщенный ориентир при разрешении споров между начальством и подчиненными.
- Оценка персонала сторонними структурами на профессиональное соответствие.
В целом, весь перечень обязанностей может быть зафиксирован и в договоре. Зато грамотно составленная должностная инструкция – это способ унифицировать систему работы на предприятии. Как правило, документ включает в себя следующие разделы:
- обязанности – непосредственные задачи, которые ставятся перед сотрудником на конкретной должности, образование в большинстве случаев роли не играет;
- права – перечень полномочий служащего (не стоит переписывать общие права работников);
- ответственность – не всегда используемый раздел, но некоторые руководители вносят сведения о возможных санкциях за невыполнение задач;
- взаимодействие – описание принципов и правил коммуникации работника с начальством, подчиненными, другими отделами и так далее.
Оформляется ли переводом переименование должности?
На практике часто можно встретить ситуацию, когда по той или иной причине меняется название должности. Например, был «инженер по ОТ», а стал «специалист по ОТ» или «водитель-экспедитор» — просто «водитель».
Как правило, меняют не только название должности, но и попутно круг должностных обязанностей. В этом случае речь идет о переводе работника.
Если же имеет место изменение должности без изменения трудовой функции, перевод на другую работу не оформляется. Тем не менее даже частичное переименование следует расценивать как корректировку трудового договора. Поэтому важно отразить все документально. Первым делом вносятся изменения в существующее штатное расписание, далее в трудовой договор с работником и его трудовую книжку.
Трудовая функция работника – что это по ТК РФ
Понятие трудовой функции работника, как и большинство других аспектов правового регулирования взаимоотношений сотрудников и работодателей, рассматривается, в первую очередь, в Трудовом кодексе РФ. По ТК РФ, трудовая функция – это спектр задач, которые должен исполнять работник в рамках своей трудовой деятельности, и которые закреплены документально в локальных нормативных актах организации.
Рассматривают вопрос того, что такое трудовая функция работника, следующие статьи ТК РФ:
- Ст.15. Данной статьей рассматриваются трудовые отношения в принципе, и само определение данного вида взаимоотношений предполагает исполнение трудовой функции за вознаграждение.
- Ст.57. Именно в означенной статье К РФ дается определение трудовой функции работника и указывается обязательное законодательное требование наличия её упоминания в тексте заключаемого трудового договора.
- Ст.72.1. Положениями этой статьи ТК РФ регулируется порядок перевода трудящихся на иную работу или перемещения их в рамках одного предприятия – ключевым аспектом в данном вопросе является именно изменение или оставление в силе трудовой функции сотрудника.
- Ст.74. Означенной статьей рассматривается порядок изменения определенных условий договора в случае изменения условий труда из-за смены организационных или технических условий. В том числе, предполагается и невозможность проведения таковых действий работодателем в одностороннем порядке, если их результатом станет изменение трудовой функции работника.
Порядок действий при увольнении из-за смены должностной инструкции
В ходе трудовой деятельности возникают обстоятельства, при которых произойдет изменение трудовой функции работника (по инициативе работодателя в одностороннем порядке невозможно). Причины новшеств самые разнообразные, а корректировки положений трудового договора и должностной инструкции осуществляются заключаемым дополнительным соглашением.
Возможны организационные или технологические изменения должностной инструкции. Меняться могут:
- структура управления организации;
- формы организации деятельности (бригадные, арендные, подрядные и др.);
- режимы труда и отдыха;
- нормы труда;
- организационная структура, перераспределяя нагрузку между подразделениями или должностями и изменяя систему оплаты труда;
- технологии производства.
Эффективный контракт – в чем суть?
Теперь активно действует программа по оптимизации оплаты труда. И в ней раскрывают понятие эффективного контракта. По большому счету это типовой трудовой договор, и в этом документе детализируются нюансы оплаты, а еще должностные обязанности. Детализируются показатели деятельности, а еще критерии, определяющие ее эффективность. И в последующем это будет базой начисления премий, мер соцподдержки.
В эффективном контракте трудовые отношения базируются на:
- Имеющихся у организации заданиях и целевых показателях, что определяет успешность ее работы (их утверждает учредитель);
- Системе оценивания действий сотрудника, и складывается эта система на целом перечне показателей, что утвердил работодатель;
- Дифференциации системы оплаты труда, где немалое внимание уделяется сложности работы, выполняемой сотрудниками;
- Системе трудового нормирования;
- Конкретизации видов трудовых функций.