Опоздание на работу: юридический аспект
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Опоздание на работу: юридический аспект». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Соблюдение трудовой дисциплины должно быть частью корпоративной культуры и поддерживаться на всех уровнях, включая владельцев бизнеса ⏤ только тогда получится снизить количество опозданий. Поэтому для начала стоит избавиться от вредного убеждения, что начальство задерживается, а не опаздывает. Если вы сами склонны к опозданиям, вряд ли вам удастся заставить сотрудников приходить вовремя.
Важно бороться не с сотрудниками, а с опозданиями, чтобы избежать лишней конфронтации и проблем с лояльностью коллектива. Самый эффективный метод ⏤ устранение причин опозданий и создание условий для соблюдения трудовой дисциплины.
Прежде чем решать, как бороться с опозданиями сотрудников, можно провести анализ, чьи опоздания критичны, а чьи допустимы. Опоздание продавца или менеджера, который открывает магазин, негативно скажется на деле, а опоздание маркетолога не повлечет таких последствий.
Как оплачивать работу в день опоздания
Оплата трудового дня, когда труженик опоздал на рабочее место, будет зависеть от условий выполнения гражданином трудовых функций.
При часовой оплате. В этом случае оплату следует провести по фактически отработанному времени. Для этого табельщик фиксирует фактическое время работы сотрудника в табеле рабочего времени без учета времени опоздания. А дальше бухгалтерия производит начисление заработной платы пропорционально отработанному времени.
При сдельной оплате. Здесь немного сложнее. Труженик получат заработную плату в зависимости от объемов выполненной работы. За рабочий день он может не только «догнать» и выполнить определенную ему норму, но и перевыполнить ее. Поэтому на условия оплаты факт опоздания здесь может не отобразиться. Но для подтверждения имеющегося нарушения необходимо зафиксировать в табеле фактическое время работы.
После фиксации факта опоздания следует запросить у работника письменное объяснение. Если работник не представит его по истечении 2 рабочих дней, то об этом надо составить акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Если же работник представит объяснение, то надо проанализировать, не вызвано ли опоздание какими-либо уважительными причинами.
В ТК РФ перечня уважительных причин, по которым работник может опоздать, нет. В каждой конкретной ситуации руководитель организации сам вправе оценить, насколько они уважительны. Анализ судебной практики показывает, что уважительными причинами опоздания суды признают, в частности, документально подтвержденные:
- сбои в работе общественного транспорта в целом, если нельзя воспользоваться другим видом транспорта;
- болезнь работника или члена его семьи, за которым требовался уход;
- ДТП;
- аварию газо- и водопровода;
- стихийное бедствие (пожар, наводнение и т. д.).
Но если объяснения работника нелогичны и противоречивы, то не стоит бояться его наказывать.
Самая распространенная причина опоздания – задержка транспорта и пробки на дорогах. Если работник не смог добраться до места работы вовремя, проявив должную осмотрительность (вышел из дома заранее или выбрал другой вид транспорта), можно признать, что уважительных причин опоздания не было.
Законен ли штраф при опоздании
Поскольку опоздание расценивается как несерьезное нарушение, работодатель вправе применять только дисциплинарные наказания. Однако и они могут серьезно осложнить жизнь непунктуального работника.
Можно ли уволить за опоздание
Если человек допускает систематические опоздания, например, более трех раз, то его могут уволить. Аналогичная мера применяется в отношении работников, на которых взыскание уже наложено, оно не погашено на момент повторного нарушения.
Второе по счету опоздание, как и последующее, оформляется согласно первому. После третьего раза работодатель вправе издать приказ, в котором устанавливает порядок расторжения с гражданином трудового договора. Основание – нарушение дисциплины труда в систематическом порядке.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ: закон не устанавливает для работодателя обязанности срочно применить в отношении провинившегося меры взыскательного характера. Сроки установлены в ТК РФ. В частности, начальник вправе наказать человека на протяжении одного месяца после того, как его проступок будет обнаружен, а также в течение 6 месяцев.
За проступок работник несет одно наказание. Например, человек опоздал. Причина – не считается уважительной. Его начальник не имеет права сначала сделать ему выговор, а потом уволить.
Неоднократность опозданий
Как бы негативно работодатели не относились к опозданиям, не стоит сразу привлекать работника к ответственности, тем более увольнять, если он опаздывает крайне редко или опоздал на 5 – 10 минут. Ведь в силу ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания следует учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Например, один сотрудник опоздал на работу на 6 минут. Приказом генерального директора к нему было применено дисциплинарное взыскание в виде замечания за нарушение положений трудового договора и ПВТР. Сотрудник решил данный приказ оспорить. Удовлетворяя исковые требования, суд исходил из незначительного времени его опоздания на работу (6 минут), отсутствия негативных последствий для организации в связи с опозданием.
Судебная коллегия с данным выводом суда согласилась, поскольку при наложении дисциплинарного взыскания работодатель не учел тяжесть совершенного проступка, чего требует п. 5 ст. 192 ТК РФ. Отсутствие на рабочем месте в течение 6 минут является малозначительным дисциплинарным проступком, доказательств наличия негативных последствий, связанных с ним, работодатель не представил.
К сведению
В соответствии с п. 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление № 2) работодателю необходимо было представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Работодатель пытался доказать, что работник опаздывал неоднократно, однако изданным приказом истец привлечен к дисциплинарной ответственности за единичное опоздание на работу 24.06.2015, а не за систематическое нарушение трудовой дисциплины (Апелляционное определение Суда Еврейской автономной области от 29.01.2016 по делу № 33‑53/2016).
В другом случае сотрудник опаздывал на работу неоднократно. При этом каждый раз работодатель составлял акт об отсутствии на рабочем месте и запрашивал объяснения. В результате сотрудника сначала два раза привлекали к дисциплинарной ответственности в виде замечания. После очередного опоздания он был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания.
Таким образом, работодатель учел неоднократный характер опозданий сотрудника, что и послужило поводом к его увольнению. Суд пришел к выводу, что у работодателя имелись основания для расторжения с работником трудового договора, процедура привлечения к дисциплинарной ответственности при этом была соблюдена. Апелляционная инстанция данное решение оставила без изменений (Апелляционное определение Московского городского суда от 04.10.2016 по делу № 33‑39078/2016).
Как документально оформить опоздание
Необходимо фиксировать и оформлять каждый случай опоздания, иначе нарушения трудового распорядка станут систематическими. Стоит помнить, что опоздания могут произойти по причине, не зависящей от сотрудника. Но в таком случае он должен иметь при себе документальное тому подтверждение, это может быть:
- больничный лист,
- справка из ГАИ,
- медицинские справки, направления, заключения,
- справка из ЖЭКа об аварии,
- билет на транспорт общего пользования с пометкой о том, что поездка была отложена,
- повестка,
- фото того, что стало причиной нарушения трудовой дисциплины.
Если предприятие большое, и за дисциплиной следят начальники отделов, то каждый из них может доложить руководителю об опоздании подчиненных путем составления докладной записки.
Законодательные акты по теме
Законодательные акты представлены следующими документами:
|
ст. ст. 57, 100 ТК РФ |
О закреплении трудовым договором рабочего распорядка сотрудников, чей трудовой график не совпадает с общим режимом работы |
|
ст. 209 ТК РФ |
Определение рабочего места |
|
Письмо Роструда от 11.03.2009 № 1146-ТЗ |
Об учете опоздания без уважительной причины как нарушения рабочего режима времени |
|
ст. 21 ТК РФ |
О том, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, а также соблюдать трудовую дисциплину |
|
ст. 192 ТК РФ |
О дисциплинарных взысканиях |
|
п. 5 ст. 81 ТК РФ |
Об увольнении сотрудника за неоднократное опоздание |
| ст. 194 ТК РФ |
О праве работодателя снять дисциплинарное взыскание с сотрудника раньше, чем через год после нарушения |
|
п. 33 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 №2 |
О неправомерности увольнения работника, который ранее не наказывался за нарушения трудовой дисциплины, или за которым не числится непогашенных дисциплинарных взысканий |
| Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» |
Утверждение унифицированной формы № Т-8 для случаев увольнения сотрудников |
| п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ |
Основание для прекращения трудовых отношений с работником |
Частые ошибки при увольнении за нарушение режима работы
Однократная задержка является незначительным нарушением внутреннего распорядка предприятия. Следовательно, руководитель не может уволить человека за данный проступок. На практике встречаются ситуации, когда это правило не соблюдается, и с сотрудником расторгают трудовой договор.
Работодатели часто допускают ошибки при попытке уволить работника с занимаемой должности за опоздание:
- Директор увольняет подчиненного за второе опоздание, однако факт первого нарушения не был письменно зафиксирован;
- Сотрудник задержался дважды, но с момента первого проступка прошло более 1 года;
- Общее время опозданий суммируется и заносится акт о прогуле;
- Одно опоздание из двух имело уважительный повод.
Обжалование, снятие выговора
Подчиненный, получивший выговор, может обжаловать его, обратившись за помощью в трудовую инспекцию или инициировав судебное разбирательство. Можно направить жалобу через сервис «Онлайнинспекция.рф». После рассмотрения обращения трудовая инспекция проведет проверку деятельности руководителя.
Но даже если сотруднику удастся снять выговор в судебном порядке, то это может повлечь за собой испорченные отношения с руководством.
По истечении 1 года выговор с подчиненного снимается автоматически. Но руководитель может снять дисциплинарное взыскание и раньше по своей инициативе. Для этого необходимо создать соответствующий приказ.
Опоздание: дисциплинарный проступок или нет?
При устройстве на работу гражданин соглашается с тем или иным внутренним распорядком, действующим на предприятии. Он обязан соблюдать расписание, установленное ранее. На рабочее место необходимо приходить вовремя, тем более – если свободного графика изначально не предполагается.
Без привычки вовремя приходить на работу могут возникнуть проблемы с текущим руководством. Ведь опоздания всегда воспринимаются как нарушения по трудовой дисциплине. Одно дело, когда случаи единичные, их с большой вероятностью оставят без внимания. Хронические опоздания часто приводят к тому, что с должности увольняют.
Руководство на каждом предприятии отдельно разрабатывает правила, по которым наказывают за опоздания. Трактовка самого термина тоже бывает разной. Отсутствием признается и одна минута, и половина дня. Если отсутствие длится не больше 5-10 минут, многие работодатели согласятся пойти на встречу. Тем более, что некоторые ситуации невозможно предугадать заранее.
Особенности оформления дисциплинарных взысканий
Фиксация факта опоздания предполагает выполнение следующих действий:
- составление акта по опозданию;
- получение письменного объяснения с указанием причин;
- издание приказа по дисциплинарному взысканию.
Эти документы станут главными доказательствами того, что сотрудник нарушил требования внутреннего распорядка организации. При обращении в суд грамотное оформление всех бумаг упростит получение доказательств в пользу позиции работодателя.
Законодательство не устанавливает унифицированной формы акта, связанного с такими нарушениями. Поэтому работодателям разрешается выбирать свой вариант. Но правила документа предполагают указание следующей информации:
- Наименование предприятия с полной формой.
- Описание работника, его подразделения и ФИО.
- Описание проступка, его обстоятельств и продолжительности.
- Информация по свидетелям, которые видели проступок, либо тоже ознакомились с фактом произошедшего.
Отсутствует отдельный регламент и по письменным объяснениям со стороны самих подчиненных. Разрешается излагать события в свободной форме. Адресатом документа становится руководитель предприятия.
После подготовки всех бумаг приказ издается представителями отдела кадров.
Виды наказаний за опоздание на работу по Трудовому кодексу
Последние изменения: Январь 2022
Каждый человек, работающий по определенному графику и режиму, сталкивается с риском опоздания. Некоторые опаздывают так часто, что заставляют администрацию применять наказание за опоздание нерадивого сотрудника. Поскольку в Трудовом Кодексе не дается четкого регламента, что считать опозданием, каждый руководитель подходит к этому вопросу по собственному усмотрению. Для кого-то даже 5 минут – серьезный проступок, другие готовы мириться с получасовым пропуском рабочего времени.
Если человек склонен постоянно опаздывать, стоит подробнее ознакомиться, к каким последствиям может привести несоблюдение режима работы. Некоторые действия работодателя выходят за рамки закона, другие, вплоть до увольнения, вполне вписываются в общепринятые нормы трудового законодательства.
Причины опоздания на работу, за которые наказывают
Градаций причин по продолжительности опоздания не существует, как не существует и понятия «систематическое опоздание». Любое опоздание рассматривается как факт нарушения дисциплины.
При отсутствии уважительных причин руководство может сначала сделать сотруднику замечание, объявить выговор, а при повторном совершении правонарушения — уволить (ст. 192 ТК РФ). Увольнение возможно и при однократном отсутствии на рабочем месте более 4 часов.
В связи с этим опоздавший 3 раза по 5 минут формально находится в более невыгодном положении, чем тот, кто опоздал 1 раз на 3 часа. Первый неоднократно совершил проступок, и за это его могут уволить, а второй, несмотря на то что отсутствовал на работе дольше, получит только замечание или выговор, поскольку не переступил установленный законом 4-часовой лимит.
Однако это не означает, что меры воздействия работодатель может применять огульно.
Трудовой кодекс требует соизмерять степень нарушения с назначенным за него наказанием (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).
Если уволенный сотрудник в поисках справедливости обратится в суд, работодатель должен будет представить доказательства степени тяжести содеянного.