Способы перехода на дистанционную работу во время коронавируса
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Способы перехода на дистанционную работу во время коронавируса». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем (ст. 15 ТК РФ), поэтому изменение трудовых договоров и перевод сотрудников на дистанционную работу осуществляются исключительно по добровольному согласию работника и работодателя.
Нюансы дистанционной работы
По общему правилу режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению. Но если в соглашении будет установлен конкретный график удаленной работы, сотрудник обязан будет его придерживаться (ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ).
Это значит, что если в договоре будет прописано, что дистанционный сотрудник работает 5 дней в неделю с 9 до 18 часов, то отсутствие работника в указанное время на рабочем месте будет считаться прогулом и может повлечь неблагоприятные для него последствия, вплоть до увольнения (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Также есть определенные нюансы в отношении места работы дистанционного работника. Как правило, место выполнения работы/осуществления трудовой функции выбирается самим дистанционным работником с учетом необходимости обеспечения постоянной связи с работодателем. Иными словами, сотрудник может работать из любого удобного для него места, где есть стабильный интернет и телефонная связь, позволяющие оперативно решать рабочие моменты.
Однако это не означает, что дистанционный работник может работать на территории иностранного государства. Это обусловлено тем, что в таких случаях работодатель не сможет обеспечить дистанционному работнику безопасные условия труда и его охрану, поскольку нормы ТК РФ не имеют юридической силы на территории других стран.
Следовательно, местом работы дистанционного работника может являться любое место жительства/временного пребывания дистанционного работника в пределах территории РФ (письма Минтруда от 16.01.2017 № 14-2/ООГ-245, от 15.04.2016 № 17-3/ООГ-378, от 15.04.2016 № 17-3/ООГ-578).
При этом если фактическое место проживания работника находится на территории Крайнего Севера или приравненных к нему местностей, а работодатель располагается, скажем, в Москве, то зарплата работнику должна будет выплачиваться с учетом «северных» надбавок. И наоборот – если работодатель находится на Севере, а работник проживает в Москве, то зарплата ему будет начисляться без учета районного коэффициента (ст. 316 ТК РФ).
Что касается непосредственных контактов с руководством, то их необходимо прямо обговорить в тексте соглашения о переводе сотрудника на дистанционную работу. Если в трудовом договоре/дополнительном соглашении о дистанционной работе не указано, что дистанционный сотрудник обязан в определенные дни присутствовать в офисе по месту нахождения работодателя, в офис он являться не обязан.
При этом работодатель, не закрепивший данные условия в трудовом договоре, не вправе будет уволить работника за прогул или за систематическое непоявление по месту нахождения работодателя (определение Верховного суд РФ от 16.09.2019 № 5-КГ19-106).
Более того, вызов дистанционного работника в офис работодателя будет считаться служебной командировкой, и, если из офиса работник не имеет возможности ежедневно возвращаться к месту постоянного жительства, ему необходимо будет выплачивать суточные (письмо Минтруда от 09.06.2017 № 14-2/ООГ-4733).
Понятно, что в новых условиях профилактики инфекции дистанционная работа обусловлена лишь заботой о здоровье и безопасности сотрудников и вряд ли работодатель станет требовать появляться в офисе, если сам объявил карантин.
Расторжение трудового договора
Нормы об увольнении работников на дистанции также претерпели значительные изменения, причем не в пользу работодателей. Эти поправки требуют внесения изменений в трудовые договоры и ЛНА о дистанционной работе. До 2021 года, напомним, уволить дистанционных сотрудников можно было по любым основаниям, предусмотренным трудовым договором. Некоторые работодатели успешно этим пользовались, прописывая до 20 и более «своих» оснований. А кто-то воспользовался ситуацией и сначала из-за пандемии перевел сотрудников на удаленную работу, а потом расторг трудовые договоры по основаниям, которые было бы невозможно применить к рядовым сотрудникам, трудящимся в офисе и подлежащим увольнению только по основаниям, прямо установленным ТК РФ, например из-за общего падения объема заказов.
Удаленную работу разделили на постоянную и временную
Новая редакция ТК РФ предусматривает несколько видов удаленной работы:
- постоянная удаленная работа — работник трудится удаленно в течение всего срока действия трудового договора;
- временная удаленная работа — осуществляется только в течение срока, который прописан в договоре, но не более 6 месяцев;
- чередование удаленной и офисной работы (комбинированная удаленная работа). В случае совмещения удаленной работы и работы на стационарном рабочем месте периодичность и длительность таких видов работы определяются условиями трудового договора (ст. 312.1 ТК РФ). Сроки и периоды работы в ТК РФ не ограничены.
Об оплате труда сотрудников на удаленке
В статью 312.5 ТК РФ включено новое правило: выполнение работником работы в удаленном режиме не может быть основанием для снижения его заработной платы. Таким образом, переводя сотрудника на удаленку, снижать ему зарплату нельзя. При необходимости это можно сделать только в общем порядке и при наличии достаточных оснований.
При этом стоит помнить, что работодатель должен обеспечить сотрудникам равную оплату за труд равной ценности (абз. 6 ч. 2 ст. 22 ТК РФ), то есть изменить оклад (тарифную ставку) можно не для конкретного работника, а для определенной должности. Соответствующие действия повлекут внесение изменений в штатное расписание.
Какие сотрудники могут работать удаленно
Дистанционные рабочие отношения инициируются работодателем, но при необходимости работник вправе самостоятельно предложить удаленную занятость, обосновав причину такого перехода.
Вот каких сотрудников переводят на удаленную работу в первую очередь:
- тех, кто в группе риска заболевания коронавирусом;
- тех, кто имеет техническую возможность трудиться дистанционно — специалисты отдела технической поддержки, бухгалтерия, руководство;
- тех, кто приехал из стран с неблагополучной эпидемиологической обстановкой и кого отправили на двухнедельный карантин (по собственному желанию гражданин вправе отказаться от больничного и запросить у работодателя удаленку).
Работать в штатном режиме продолжают только те служащие, кому надлежит трудиться непрерывно: медработники, специалисты финансовых структур, силовых ведомств, служащие на предприятиях непрерывного цикла. В каждой отдельной компании по графику трудятся сотрудники на дежурных должностях.
Если у вас есть возможность вести дела вне офиса, оформите своим сотрудникам удаленную занятость. Сделайте это в качестве временной превентивной меры. Чем меньше люди контактируют друг с другом, тем ниже вероятность заразиться коронавирусом.
Как работодателю и сотруднику взаимодействовать при удалёнке
В случае обмена электронными документами нужна усиленная квалифицированная электронная подпись работодателя и усиленная квалифицированная или усиленная неквалифицированная работника при:
- заключении в электронном виде трудовых договоров, допсоглашений к ним, договоров о материальной ответственности, ученических договоров на получение образования без отрыва или с отрывом от работы;
- внесении изменений в эти договоры (допсоглашения);
- их расторжении.
В иных случаях достаточно обмена электронными документами с использованием других видов электронной подписи. Или вообще в иной форме, предусмотренной:
- коллективным договором;
- локальным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации;
- трудовым договором,
- дополнительным соглашением к договору.
Новый закон об удаленной работе: комментарии юристов
Юристы фирмы BLS прокомментировали положения поправок в ТК РФ, связанных с регламентированием дистанционной работы.
- На законодательном уровне утверждено три формата работы: дистанционная, временная удаленная, смешанная. Кроме того, предполагается введение работы не только через интернет, но и при помощи иных способов связи.
- Работодатель вправе перевести работника на удаленку и без его согласия, но только в исключительных случаях. Однако данный факт необходимо регламентировать внутренней документацией фирмы.
- Документальный оборот производится путем электронной передачи. В некоторых случаях потребуется заверение бумаг усиленной цифровой подписью.
- Режим труда и отдыха дистанционных работников определяется локальными НПА. В случае их отсутствия, сотрудник вправе самостоятельно разработать график.
Как провести тест на коноравирус
Если у работника есть показания, тест на наличие коронавируса назначает врач поликлиники, больницы или скорой помощи. Обследованию подлежат:
— прибывшие в течение последних 14 дней из стран с неблагополучной эпидемиологической ситуацией (Китай, Корея, Иран, Италия и др.);
— лица с признаками ОРВИ, прибывшие из стран, где зафиксированы случаи заболевания;
— лица, контактировавшие с заболевшим коронавирусной инфекцией.
Пробу для анализа возьмет медицинский работник. Во всех остальных случаях анализ не проводится.
Обрабатывайте поверхности. Столы, ручки дверей, выключатели, поручни, перила, настольные телефоны, компьютеры и другую технику, к которой прикасаются работники, обрабатывайте специальными средствами раз в день. Вирус может распространяться, когда больной касается любой загрязненной поверхности, например дверной ручки. Заражение происходит, когда здоровый человек потом коснется рта, носа или глаз грязными руками.
Проведите разъяснительную работу. Объясните всем сотрудникам, что они должны делать в условиях эпидемии, чтобы защитить себя. Для этого можно подготовить памятки и отправить всем по электронной почте.
Новые правила рабочего времени и времени отдыха удаленного работника
Как и действующие нормы, новая редакция статьи 312.4 ТК РФ предоставляет сотруднику право самому определить режим рабочего времени, если он не определен в коллективном или трудовом договоре либо в локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения профсоюзного органа. Однако новые нормы (в отличие от действующих) установили круг вопросов, которые работник и работодатель могут согласовать.
Это:
- режим рабочего времени удаленного работника (если режим рабочего времени не определен, работник определяет его по своему усмотрению);
- продолжительность и (или) периодичность выполнения удаленной работы при временной дистанционной работе;
- условия и порядок вызова работодателем удаленного работника для выполнения им работы на стационарном рабочем месте или выхода на работу такого работника по своей инициативе;
- порядок предоставления удаленному работнику, работающему удаленно на постоянной основе, ежегодного оплачиваемого отпуска и других видов отпусков.
Ответы на частые вопросы
Вопрос 1: Могу ли я работать дома из-за коронавируса?
Ответ: Можете, но после того, как будет достигнута согласованность с работодателем и будут оформлен приказ и доп соглашение.
Вопрос 2: Обязан ли работодатель перевести на дистанционную работу?
Ответ: Работодателям рекомендуется перевести персонал на удаленный труд, если есть такая возможность, позволяют производственные условия, есть необходимые ресурсы.
Вопрос 3: Как повлияет удаленный режим труда на мою зарплату?
Ответ: Размер заработной платы не должен меняться из-за перемены рабочего места.
Вопрос 4: Что делать, если работодатель не хочет переводить меня на работу дистанционно?
Ответ: Отказ от перевода — это право работодателя. Никакой ответственность для организации за отказ не предусмотрено. Заставить его нет возможности. Минтруд лишь дает рекомендации.
Вопрос 5: Можно ли отказать от командировки в связи с коронавирусом?
Ответ: Командировки за границу сейчас ограничены из-за закрытия границ РФ по причине распростражения коронавируса (СОVID-19). Командировки по РФ разрешены, в настоящее время ограничения по передвижению по России не введены. Отказаться от командировок могут беременные, несовершеннолетние, женщины с детьми до 3 лет, одинокие родители и опекуны с детьми до 5 лет, родители с детьми-инвалидами, а также ухаживающие за больным родственником.
Вопрос 6: Возможно ли увольнение работника, который работает удаленно?
Ответ: Да, возможно, с условием соблюдения требований ТК РФ.
Вопрос 7: Возможно ли заключение трудового договора с сотрудником на условиях дистанционной работы?
Ответ: Да, возможно, при соблюдении требований ТК РФ.
Могут ли уволить в случае отказа работать удаленно
При оформлении допсоглашения на перевод работника на удаленную работу нужно учитывать, что он может быть не согласен с этим действием, и вправе отказаться от подписания такого документа.
Только в строго оговоренных случаях, администрация фирмы сможет его перевести на такую работу, воспользовавшись положениями статьи 74 ТК РФ.
При этом руководство должно соблюсти следующий алгоритм:
- Нужно направить сотруднику компании уведомление в письменной форме о том, что о у него произойдет смена режима работы. По закону такой документ нужно направить работнику не менее чем за 2 месяца до предполагаемого события. Для предпринимателей и иных физлиц данный срок снижен и составляет всего 14 дней.
- Работнику дано право отказаться от прочтения этого документа, тогда работодателю следует озвучить текст письма в присутствии свидетелей. Однако, в этой ситуации ему нужно подготовить акт о данном событии.
- Сотруднику, которого предполагается перевести на дистанционную работу, можно предлагать другие имеющиеся на предприятии вакансии. При этом оплата на данных местах может быть аналогичная прежней или ниже. Важно, что администрация предлагала работнику данные вакансии.
Этапы перевода работника на удаленную работу
Вот как будет выглядеть перевод сотрудника на удаленку по этапам:
-
Составление заявления или согласия.
-
Подписание дополнительного соглашения (ст.72 ТК).
-
Издание приказа по предприятию.
В заявлении сотрудник сообщает о своем желании работать удаленно, указывает причины, дату, с которой хочет перейти на дистанционный режим.
Работодатель составляет дополнительное соглашение. В допсоглашении к трудовому договору должно быть указано, по каким дням (если это необходимо) сотрудник должен находиться в офисе. Определяется продолжительность рабочей недели и выходные дни, время, в течение которого необходимо быть на связи. Описывается механизм взаимодействия работника и его руководителя, способы контроля. Отдельно оговаривается пункт об окончании дистанционного периода, если это временный перевод, или прописывается возможность продления срока действия такого соглашения.
Принятие решения оформляется распорядительным актом – приказом. Приказ издается после подписания допсоглашения на дистанционную работу с сотрудником. Приказ составляется в свободной форме на фирменном бланке предприятия. В нем отражается:
-
факт перемещения на удаленную работу
-
дата начала дистанционного режима
-
данные работника (ФИО, должность, отдел, структурное подразделение)
-
ссылка на допсоглашение
-
основание – заявление сотрудника или инициатива работодателя
В связи с угрозой массового распространения коронавирусной инфекции, многие предприятия приняли решение перейти на удаленный режим труда. Не стоит путать это понятие с работой на дому.
Удаленная работа на период карантина, эпидемии и других чрезвычайных ситуаций регулируется законодательной базой и должна осуществляться строго в рамках Трудового кодекса.
Что должен учитывать работодатель, отправляя персонал на удаленку, и имеет ли он право заставить людей работать дома? Обо всем этом подробно читайте далее.
Ситуация с коронавирусом показала, что многие работодатели не готовы в случае необходимости быстро перейти на удаленную работу. В первую очередь сложности возникают на фоне грамотного оформления перевода кадров. Работодатель не может просто сказать: «начинайте работать удаленно». Это должно быть четко зафиксировано на бумаге и отображено в ряде нормативных документов.
Второй момент: переводить специалистов на дистанционную работу в связи с коронавирусом можно в том случае, если компания в состоянии обеспечить его технически. Даже если сотрудник может использовать личный компьютер, ноутбук, нужно еще позаботиться о наличии у него доступа к различным программам и платформам, которые устанавливаются на ПК, интернету, оплатить сотовую связь.
Режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника
Режим рабочего времени дистанционного работника можно устанавливать по своему усмотрению, если иное не предусмотрено коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.
Важно: если вы хотите контролировать режим рабочего времени работника, необходимо определять его локальным нормативным актом работодателя, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.
Курсы для кадровика. Онлайн-обучениеПовышение квалификации, профпереподготовка в Контур.Школе. Удостоверения и дипломы Посмотреть программы
Если работник переведен на «удаленку» временно, вы можете предусмотреть эпизодическую возможность вызова его на стационарное рабочее место, в том числе по его инициативе. Не забывайте, что для этой ситуации есть исключения, которые поименованы в ст. 312.9
ТК РФ.
Условия и порядок вызова работника можно установить коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.
Важно: допсоглашением к трудовому договору или трудовым договором предусматривайте территорию, на которой работник выполняет трудовую функцию. Это позволит снять дополнительные вопросы при оформлении дистанционному работнику командировки или при принятии решения о вызове работника на стационарное рабочее место.
Если вы направляете дистанционного работника для выполнения служебного поручения в другую местность, отличную от той, что вы указали в трудовом договоре или допсоглашении, вы обязаны оформить этот как командировку (ч. 3 ст. 312. 6 ТК РФ).